Metoda-metoda Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses penting yang harus dikelola dengan baik oleh setiap perusahaan. Rekrutmen yang berhasil akan membuat perusahaan terhindar dari berbagai kerugian

seperti munculnya keputusan yang sulit untuk memutuskan hubungan kerja, biaya pemutusan, biaya pelatihan yang sia-sia, biaya rekrutmen pengganti sampai pada biaya-biaya karena rendahnya mutu hasil kerja dari karyawan baru. Maka penting bagi setiap manajer, bukan hanya manajer HRD memahami dengan baik bagaimana mengelola proses rekrutmen dengan baik.

Biaya vs kecepatan vs efektifitas

Ketiga faktor; biaya, kecepatan dan efektifitas adalah faktor-faktor yang harus dipertimbangkan secara berimbang dalam merencanakan proses rekrutmen. Seimbang artinya kita tidak bisa mementingkan satu faktor saja dan mengabaikan faktor yang lain. Ketiganya saling berkaitan. Misalnya, bila kita menginginkan proses rekrutmen memberikan hasil yang cepat dan tingkat hirable pelamar tinggi, kita mungkin membutuhkan biaya yang tinggi pula. Sebaliknya, bila kita tak membutuhkan kecepatan yang terlalu tinggi, mungkin biaya yang harus dikeluarkan tidak terlalu tinggi pula.

Apa yang dimaksud efektifitas dalam proses rekrutmen? Efektifitas berarti tingkat keberhasilan dari proses rekrutmen. Ukurannya adalah berapa banyak prosentae lamaran yang masuk yang hirable, atau yang potensial dapat diproses lebih lanjut. Bisa saja proses rekrutmen menghasilkan ribuan lamaran tetapi hanya sebagian kecil yang dapat diproses lebih lanjut. Ini berarti proses rekrutmen yang tidak efektif. Sebaliknya, bisa saja proses rekrutmen hanya menghasilkan puluhan lamaran tetapi sebagian besar hirable. Inilah yang disebut proses rekrutmen yang berhasil.

Metoda rekrutmen

Ada banyak metoda rekrutmen yang dapat dipilih, yang masing-masing mempunyai keunggulan dan kelemahan, baik dari ketiga faktor biaya, kecepatan dan efektifitas maupun faktor-faktor lain.

Perekrutan dengan Referensi antar karyawan

Referensi karyawan adalah metoda rekrutmen yang memungkinkan proses rekrutmen dilakukan dengan biaya rendah tetapi efektif. Mengapa metoda ini Efektif? Karena hampir selalu setiap karyawan mempunyai teman dari jenis pekerjaan yang sama. Beberapa bidang pekerjaan malah mempunyai group komunitas khusus. Ini membuat sasaran pesan kita langsung mencapai sasaran yang diinginkan. Ditambah dengan screening personal, dimana karyawan akan menceritakan bagaimana kondisi kerja yang yang akan dihadapi, yang dia sendiri sudah tahu, tingkat kemungkinan kecocokan antara pelamar dengan pekerjaan menjadi semakin besar.

Kelemahan metoda ini biasanya pada kecepatan yang tidak bisa dipastikan. Ini tentu terkait karena sebaran informasi tidak sebesar proses rekrutmen dengan metoda iklan. Kadang beruntung dengan cepat dapat calon karyawan, kadang membutuhkan waktu lebih lama.

Perekrutan ulang karyawan lama

Metoda ini jarang dilakukan tetapi pantas untuk dipertimbangkan. Kelebihan utama dari metoda ini adalah calon karyawan sudah bekerja sebelumnya di perusahaan kita, sehingga sudah mengetahui kondisi baik dan buruknyanya perusahaan. Dengan begitu, tidak akan ada masalah adaptasi, potensi kecocokan sudah pasti tinggi. Kelemahannya tentu karena target perekrutan sangan terbatas, hanya pada karyawan-karyawan yang pernah meninggalkan perusahaan atau karyawan kontrak yang telah habis masa kontraknya beberapa lama waktu yang lalu.

Iklan cetak

Metoda ini adalah metoda yang paling mudah. Kelebihannya adalah informasi tentang lowongan pekerjaan yang ditawarkan dengan cepat tersebar dan biasanya lamaran-lamaran akan diterima dalam tempo yang cepat. Meski begitu, bila dipandang dari efektifitas, metoda ini metoda ini mempunyai efektitas yang rendah. Artinya, dari ribuan lamaran yang datang, tingkat proporsi yang dapat di proses lanjut, yang hirable adalah sedikit. Efektifitas yang rendah ini tentu akan membuat sumber daya penyaringan yang harus dikeluarkan menjadi lebih besar.

Internet

Iklan lowongan pekerjaan lewat internet memudahkan kedua belah pihak, baik rekruter maupun calon pelamar. Untuk calon pelamar, kemudahan untuk mengajukan lamaran bisa sampai pada tingkat sekali klik. Rekruter dapat berharap lamaran akan datang dalam tempo yang jauh lebih cepat dan lebih banyak dibanding melalui iklan cetak karena mudahnya orang untuk mengajukan lamaran. Sama dengan iklan cetak, iklan lewat internet mempunyai efektifitas yang rendah.

Metoda lain

Metoda lain seperti rekrutmen lewan agen, head hunter, rekrutmen lewat kampus juga bisa menjadi pilihan bila perusahaan dapat menyediakan dana yang lebih besar untuk perekrutan. Metoda ini melibatkan profesional-profesional yang tentu mempunyai spesialisasi dalam melakukan penawaran pekerjaan maupun penyaringan yang tentunya dapat menjamin tingkat kesesuaian antara kebutuhan dan calon karyawan yang didapat.

Menulis Iklan Lowongan Pekerjaan

Terstruktur

Hal pertama dalam penulisan iklan lowongan pekerjaan tentunya adalah struktur penulisan yang terorganisir, dimana informasi-informasi dikelompokkan sesuai dengan jenisnya, misalnya dimulai dari Job position (jabatan, keterangan part-time atau full time), lalu disusul dengan Job-description yang berisi tugas-tugas penting dari pekerjaan, kualifiasi yang diperlukan dan akhirnya cara untuk mengirimkan lamaran.

Jelas

Iklan lowongan pekerjaan harus cukup jelas, sebanyak mungkin dapat menhindari salah pengertian dari pembaca iklan. Khusus untuk kualifikasi pelamar, pengiklan harus yakin bahwa persyaratan kualifiasi harus relevan dengan deskripsi pekerjaan yang dibutuhkan.

Aspek negatif

Aspek negatif atau ‘yang mungkin dianggap aspek negatif’ dari pekerjaan perlu ditulis dalam job-description bila rekruter tidak ingin dibombardir dengan jumlah pemalar yang sebetulnya tidak cocok dengan pekerjaan yang dilamar. Dalam penulisan aspek negatif, rekrutertidak hanya menulis kondisi yang secara umum dianggap tidak menyenangkan (misalnya: Bekerja dalam lingkungan yang panas) tetapi juga kondisi yang mungkin dianggap tidak menyenangkan oleh sebagian orang (misalnya Memerlukan banyak perjalanan keluar kota).

Gaji

Perlu atau tidaknya menulisnya gaji atau rentang gaji dalam iklan selalu melahirkan debat yang panjang. Ditulis atau tidak, desperate seeker dan kandidat potensial bisa saja mengajukan lamaran. Tetapi, bila gaji yang ditawarkan cukup menarik (misalnya lebih dari rata-rata gaji perusahaan sejenis), secara logika tentunya akan lebih banyak kandidat potensial yang akan mau meluangkan waktunya untuk mengisi form-form lamaran.

–Gunastara–

 

Leave a Reply