Mengelola Wawancara Calon Karyawan

Apa sebetulnya manfaat dari wawancara? Bagaimana memaksimalkan manfaat wawancara?

Setelah proses rekrutmen, lalu penyaringan, fase terakhir dalam proses menjaring calon karyawan adalah wawancara. Fase ini selalu dilakukan di hampir semua perusahaan tapi banyak yang tidak menyadari apa sebetulnya manfaat wawancara dan bagaimana mengelolanya agar mendapatkan manfaat yang besar, yaitu mendapatkan calon karyawan yang memenuhi persyaratan, sekaligus cocok dengan kondisi-kondisi yang ada diperusahaan sehingga karyawan akan bertahan lama.

Manfaat wawancara:

1. Menguji pengetahuan teknis khusus yang tidak dapat diukur melalui test yang umum

Banyak sekali pengatuhan teknis yang disyaratkan untuk mengisi lowongan pekerjaan tidak dapat diuji melalui test tertulis umum seperti test cognitive. Membuat test tertulis khusus dianggap berlebihan untuk penggunaan yang sangat terbatas. Maka pilihannya adalah melakukan pengujian langsung selama wawancara melalui tanya jawab.

2. Menguji kemampuan problem solving

Wawancara juga dapat dijadikan sebagai alat yang bagus dalam mengetahui kemampuan calon karyawan dalam mencari solusi atau jawaban dari sebuah persoalan. Penekanannya adalah bagaimana proses mencari solusi, bukan jawaban akhir. Misalnya, pewawancara dapat menanyakan “berapa jumlah mobil yang masuk ke Jakarta setiap hari?”

3. Menguji kemampuan komunikasi verbal dan presentasi

Tatap muka dan komunikasi secara verbal langsung adalah cara yang paling praktis untuk melihat bagaimana calon karyawan menyampaikan ide. Dalam wawancara, pewawancara dapat mengamati apakah calon karyawan cenderung memotong pembicaraan, apakah dia dapat mengungkapkan suatu konsep secara terstruktur, apakah penyampaiannya cukup jelas dan lain-lain.

4. Menguji kecocokan secara langsung

Wawancara merupakan kesempatan yang paling baik dan kesempatan terakhir untuk menguji apakah calon karyawan benar-benar akan merasa cocok dengan perusahaan diaman dia akan bekerja. Untuk tujuan ini, pewawancara perlu menyampaikan secara terperinci bagaimana kondisi pekerjaan, terutama kondisi-kondisi yang mungkin tidak disuaki oleh banyak calon karyawan. Penguji dapat bertanya langsung, misalnya: “70 % hari kerja anda akan berlangsung di luar kota. Kadang anda kami memerlukan anda untuk memulai perjalanan pada hari Minggu. Apakah anda cocok dengan kondisi pekerjaan seperti ini?”

Tips dalam melakukan wawancara.

Meskipun wawancara dilakukan oleh hampir semua perusahaan pada saat penerimaan karyawan baru, tetapi sebuah riset memberikan hasil yang mengejutkan: Hasil wawancara kecil sekali berkorelasi dengan kinerja kayawan yang diterima. Dengan kata lain, apa yang menurut pewawancara ‘calon bagus’ pada kenyataannya tidak terbukti pada kinerja karyawan yang diterima. Berbeda dengan test kognitif dan work sample yang cukup kuat memprediksi apakah calon karyawan akan mempunyai kinerja bagus atau tidak. Apa yang menyebabkan ini terjadi? Salah satu kemungkinan jawaban yang cukup menonjol adalah pengelolaan yang lemah terhadap proses wawancara, dan pewawancara tidak tahu bagaimana melakukan wawancara dengan baik. Untuk menghindari hal tersebut, beberapa tips berikut mungkin berguna:

1. Merencanakan daftar pertanyaan hanya terkait pekerjaan

Pertanyaan-pertanyaan sebaiknya disusun berdasarkan 1 atau beberapa manfaat wawancara yang ingin dicapai diatas. Bila manfaat yang ingin dicapai adalah menguji pengetahuan teknis, apa yang harus ditanyakan? bila untuk menguji kecocokan, apa yang harus ditanyakan. Begitulah seharsunya daftar pertanyaan disusun. Tanpa perencanaan tentang apa yang harus ditanyakan, pewawancara cenderung mencari-cari pertanyaan yang sebetulnya tidak perlu. Bila tidak menemukan pertanyaan, dia bisa saja melihat ke resume, form isian lamaran atau hasil-hasil test dan menanyakan apa yang sebetulnya sudah tertulis dan seharusnya sudah di check. Kecuali bila ada keraguan tentang suatu informasi dan pewawancara memerlukan klarifikasi, pertanyaan tersebut sebetulnya tidak perlu dan buang-buang waktu.

2. Libatkan ‘ahlinya’ untuk menguji suatu pengetahuan atau kemampuan teknis.

Bila posisi yang ditawarkan adalah supervisor quality control, maka manajer quality control harus dilibatkan dalam menyusun pertanyaan. Dia akan memberi masukan tentang kasus-kasus yang diharapkan dapat ditangani dengan baik oleh calon karyawan.

3. Merancang bentuk pertanyaan

Disamping pertanyaan-pertanyaan standar seperti “apa yang anda ketahui tentang xyz”, pewawancara dapat menggunakan bentuk pertanyaan situasional dan behavioral yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat

  • Situasional

Pertanyaan yang diambil dari suatu kasus dan pewawancara meminta calon karyawan untuk menjelaskan apa yang harus dilakukan untuk menghadapi kasus tersebut. Pertanyaan situasional lebih membuka peluang untuk mengatahui bahwa calon karyawan mempunyai pengalaman dalam mempraktekkan pengetahuan, ketimbang hanya memiliki pengetahuan (kecuali bila persyaratan penerimaan karyawan hanya sekedar mengetahui). Disamping itu, pertanyaan ini juga membuka kesempatan untuk mengetahui kemampuan komunikasi verbal calon karyawan. Pertanyaan situasional selalu mempunyai unsur “Apa yang harus anda lakukan” atau bentuk-bentuk semacam itu. Pertanyaan situasional harus dirancang sehingga sedemikian sehingga melibatkan beberapa kepentingan yang harus dipertimbangkan oleh calon karyawan. Penilaian terhadap tanggapan calon karyawan ditentukan berdasarkan kepentingan organisasi.

Contoh: Suatu hari anda mendapati seorang bawahan anda melakukan pekerjaan dengan melanggar prosedur yang telah ditetapkan. Apa yang harus anda lakukan?

Kriteria penilaian:

Tertinggi bila menggambarkan upaya untuk melakukan coaching seperti “Bila ini baru pertama kali terjadi, saya akan menjelaskan mengapa penting untuk mengikuti prosedur, apa manfaatnya dan apa resiko yang bisa terjadi bila prosedur tersebut dilanggar”. Ini adalah sikap yang positive seorang leader.

Terendah bila calon karyawan hanya hanya menampilkan sikap seperti pengawas seperti “saya akan langsung menegurnya untuk memberi efek jera”.

  • Behavioral

Pertanyaan behavioral mirip dengan pertanyaan situasional dan manfaatnya pun sama. Hanya saja, anda meminta calon karyawan untuk menceritakan kasus-kasus yang pernah dialami sendiri.

Contoh:

Pertanyaan: Ceritakan pada kami satu pengalaman anda ketika menghadapi masalah besar terkait pekerjaan anda terdahulu.

Penilaian:

Tertinggi bila calon karyawan dapat mendefinisikan masalah secara jelas, menguraikan tahap demi tahap penyelesaian masalah, menampilkan kesan bertanggung jawab sesuai poisisnya, menentukan solusi dan menggambarkan keberhasilan penyelesaian masalah secara faktual.

terendah bila calon karyawan bahkan mendefinisikan masalah pun tidak jelas, atau malah “saya tidak punya masalah yang berarti dalam pekerjaan terdahulu”.

4. Ajukan pertanyaan yang sama kepada semua calon karyawan untuk posisi pekerjaan yang sama

Adalah sulit untuk memilih yang terbaik bila calon karyawan diberikan bahan ujian yang berbeda-beda. Itu makanya penting untuk mengajukan pertanyaan yang sama secara sistematis kepada setiap calon karyawan. Beberapa pertanyaan yang sifatnya hanya memperoleh klarifikas, misalnya ada informasi sebelumnya yang masih meragukan, dapat diajukan pada akhir sessi wawancara secara singkat.

—Gunastara—

 

Leave a Reply